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Business ou executive coaching, qu’est-ce que c’est ?

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Le business ou executive coaching dans un environnement professionnel est une méthode d’accompagnement dans laquelle une personne formée au coaching fournit à un collaborateur les moyens de trouver par lui-même les orientations destinées à l’aider à développer ses compétences, ses performances et sa carrière.

Le coaching se distingue des compétences de mentorat et le conseil. Le coaching peut être l’un des moyens utilisés pour le développement du management, mais son application est plus large que la simple formation au management.

Le coaching est un processus hautement individualisé qui dépend à la fois de la nature du client et des connaissances, compétences et capacités du coach. Toutefois, les coachs disposent de plusieurs techniques et outils reconnus sur lesquels ils peuvent s’appuyer dans presque toutes les situations de coaching.

Au fur et à mesure que les organisations en sont venues à reconnaître les nombreux objectifs et avantages du coaching, le domaine s’est considérablement développé et certaines organisations travaillent activement à la création d’une culture du coaching.

Une culture de coaching au sein d’une organisation ne se limite pas à un coaching formel ; il s’agit d’une culture dans laquelle les comportements de coaching sont utilisés comme un moyen de communiquer, de gérer et d’influencer les autres. C’est aussi un environnement qui valorise l’apprentissage et le développement des collaborateurs.

Le coaching doit être abordé comme tout autre objectif stratégique. Une exécution réussie nécessite un engagement de la part de l’organisation et de la personne coachée, un plan pour obtenir des résultats, des coaches qualifiés et une évaluation de suivi.

Aujourd’hui, il est possible d’obtenir une formation et une certification dans le domaine du coaching, comme votre coach l’a fait avec Linkup pour obtenir la qualification française la plus élevé de niveau 7, équivalent Master 2.

L’executive coaching implique généralement une consultation indépendante, bien que certaines grandes organisations emploient des coachs parmi leur personnel régulier.

Définition du business ou executive coaching

Le coaching peut se définir comme un accompagnement bienveillant par le questionnement respectueux et non intrusif permettant aux personnes désireuse d’avancer d’atteindre leurs objectifs, en respectant leur écologie et leurs valeurs.

La particularité du coaching est qu’il est personnalisé et adapté et qu’il se fait généralement de manière individuelle et sur une période de temps, et avec un objectif spécifique en tête. Le coaching est similaire, mais distinct, du mentorat. Ce dernier est une méthode de développement de carrière par laquelle des employés moins expérimentés sont mis en relation avec des collègues plus expérimentés pour les guider dans le cadre de programmes formels ou informels. Le coaching est fréquemment utilisé pour aider les individus à se préparer ou à s’orienter vers de nouvelles missions, à améliorer leurs habitudes de travail, à s’adapter à un environnement changeant ou à surmonter des obstacles spécifiques.

L’executive coaching n’est pas du conseil en tant qu’étape ou technique dans un système de discipline progressive, ni de l’enseignement ou de l’instruction ; il s’agit d’un processus consistant à guider la personne coachée d’un niveau de conscience et de compétence à un autre.

Fondamentalement, le coaching est une relation d’affaires entre l’organisation, le coach et la personne coachée, et il implique une approche sur mesure pour s’adapter au client. Selon la position de la personne coachée et l’objectif du coaching, différentes approches sont possibles.

Valeur

Le coaching est une méthode de développement des employés couramment utilisée qui génère des résultats positifs. Une forte culture de coaching a été liée à l’augmentation des performances de l’entreprise et à l’engagement des employés, selon les enquêtes réalisées par l’International Coach Federation (ICF) et le Human Capital Institute (HCI).

Les personnes interrogées ont fait état d’améliorations dans les cinq domaines suivants :

  • Amélioration du fonctionnement des équipes.
  • Engagement accru.
  • Augmentation de la productivité.
  • Amélioration des relations avec les employés.
  • Développement plus rapide du leadership.
  •  
  • Cependant, le coaching ne convient pas à tout le monde. Certaines personnes ne sont pas ouvertes au feedback, et d’autres ne sont pas disposées à changer. Il s’agit d’un problème lié à la personne coachée, et non d’une déficience de l’outil de coaching. Même un excellent collaborateur peut tirer profit de l’aide d’un coach personnel pour résoudre ses problèmes et exceller encore plus.

Pour ceux qui s’engagent, le coaching peut ouvrir un tout nouveau monde en termes de plus grande franchise, de plus grand respect de la part du personnel à tous les niveaux, d’alliances et de relations professionnelles, et de meilleures compétences pour atteindre des objectifs stratégiques.

Techniques et outils du business ou executive coaching

Dans le meilleur des cas, le coaching consiste à établir un partenariat plutôt qu’à laisser une personne être « l’expert » et donner des leçons à l’autre. Le client est l’expert de l’organisation ; le coach aide le client à développer un niveau d’expertise plus élevé. Le coach peut utiliser diverses méthodes pour faciliter le processus de coaching :

  • Utiliser des données provenant d’enquêtes anonymes à 360 degrés ou d’enquêtes d’analyse climatique pour identifier les comportements objectifs qui peuvent être liés aux résultats de l’entreprise. Les PDG sont très souvent choqués par la disparité de leur notation et de celle de leurs subordonnés. C’est peut-être la première fois qu’ils prennent conscience qu’ils sont déconnectés.
  • Utiliser des évaluations de la personnalité et du comportement pour diagnostiquer les traits et les comportements dominants ou absents, et ceux qui pourraient être faciles ou difficiles à changer.
  • Écouter activement ; le coach ne résout pas les problèmes du client – le client résout ses propres problèmes.
  • Aider les clients à distinguer ce qui est important de ce qui ne l’est pas.
  • Conduire les clients en dehors de leur zone de confort.
  • Reconnaître les réalisations du client et faire preuve d’empathie (et non de sympathie) lorsque le client est déprimé.
  • Fournir un point de vue basé sur les expériences du coach.
  • Aider le client à se fixer des objectifs, à élaborer un plan d’action pour aller de l’avant, à anticiper et à surmonter les obstacles potentiels.
  • Encourager la tenue d’un journal afin de prendre conscience des émotions et des comportements et de suivre les progrès accomplis dans la réalisation des objectifs.
  • Participer à des jeux de rôle et à des simulations pour promouvoir la pratique des compétences.
  • Se réunir régulièrement, avec des « devoirs » sur le lieu de travail entre les réunions.
  • Gérer la confidentialité du partenariat de coaching. Dans la plupart des cas, le client officiel est l’organisation qui paie la facture de coaching, alors que le véritable client est la personne coachée.
  • Concevoir des systèmes pour suivre la réalisation du plan d’actions élaboré en coaching.

Les différents types de demandes d’executive coaching

La croissance du secteur du coaching d’entreprise a été rapide. Tout comme la formation personnelle dans le domaine privé, le coaching dans le milieu des affaires se généralise rapidement et s’étend à tous les domaines de la gestion organisationnelle. Le coaching peut être un outil efficace pour répondre à de nombreux besoins organisationnels.

Développement des cadres

Le coaching de cadres, parfois introduit pour remédier au comportement perturbateur ou inefficace des cadres supérieurs, peut également aider un cadre compétent à être performant à un niveau encore plus élevé. Il est également utile pour développer des perspectives à fort potentiel à des fins de planification de la relève. De nombreuses organisations sont tournées vers l’avenir et envisagent une expansion mondiale, ce qui a mis en évidence le besoin de nouvelles compétences en matière de leadership mondial et d’une réserve plus délibérée et structurée de futurs dirigeants.

Cadres actuels. En tant que clients de coaching, les PDG, en particulier, peuvent ignorer que les compétences qui les ont menés au sommet ne sont pas forcément celles qui assureront leur succès continu. En outre, les PDG ont tendance à être des personnes très dynamiques qui ne sont pas toujours réceptives aux commentaires non sollicités. Les membres du personnel peuvent éviter de dire ce qui doit être dit, par crainte d’une réponse « tuer le messager », de représailles ou d’exclusion du cercle restreint. Si les occupants des suites C perçoivent le coaching comme une pratique qui va de pair avec le territoire, ils peuvent être plus enclins à y être réceptifs, ce qui en fait un outil efficace pour aborder leur développement.

Le coaching de cadres est une forme pratique de développement individuel, axée sur les objectifs. Les clients du coaching C-suite sont généralement à la recherche d’un partenaire de réflexion avec lequel ils peuvent discuter des options de décision, élargir leurs perspectives, équilibrer leurs activités professionnelles et domestiques, et élaborer des stratégies pour faire face à des circonstances difficiles ou inhabituelles. Le coaching stratégique doit intégrer les besoins organisationnels et personnels. Chaque engagement doit être conçu sur mesure, en se concentrant sur les objectifs de développement particuliers du dirigeant. Le PDG a généralement besoin de six à huit mois de coaching individuel pour enraciner de nouveaux comportements. La pratique, l’observation et le retour d’information sont essentiels pour modifier les comportements.

Cadres potentiels. De nombreuses personnes qui occupent actuellement des postes de direction approchent de la retraite. Les organisations souhaitent que les changements de dirigeants se fassent avec le moins de perturbations possible. Pour augmenter les chances d’une transition en douceur, les entreprises utilisent le coaching comme moyen de développer la prochaine génération de dirigeants. Des facteurs tels que la réalisation exceptionnelle des objectifs de développement d’une personne, l’évaluation positive du coach et la capacité de la personne coachée à assumer de nouvelles tâches sont également des avantages reconnus du coaching de cadres. Compte tenu de ce changement imminent dans les postes de direction, le financement traditionnellement destiné aux cadres supérieurs a commencé à se déplacer vers les cadres de premier niveau et de niveau intermédiaire. Voir « Executive Coaches Ease Leadership Transitions ».

Développement du management

Les superviseurs et les gestionnaires sont en première ligne de la performance organisationnelle et doivent développer des compétences pour motiver l’effort collectif. Parfois, les superviseurs et les gestionnaires ne possèdent pas les compétences nécessaires en matière de relations humaines, telles que la capacité à fixer des objectifs, à déléguer, à rendre des comptes, à effectuer des évaluations de performance efficaces et même à se coacher. Le coaching peut les aider à développer ces compétences.

Un manager a probablement réussi à un niveau de supervision et a été promu ou engagé à un niveau supérieur. En conséquence, le manager peut bénéficier d’un coaching sur des questions importantes ou peut avoir besoin d’être perfectionné dans un domaine particulier tel que la délégation du travail, la gestion du temps, la constitution d’une équipe, la gestion des performances, l’embauche ou les compétences en matière de communication ou de négociation. De même, un superviseur est souvent une personne promue de la base et, à ce titre, il peut bénéficier d’un coaching sur la manière de passer efficacement au nouveau rôle de patron. Voir Quels conseils pouvons-nous offrir aux nouveaux cadres qui étaient auparavant des pairs ?

Développement pour les professionnels des ressources humaines

Le coaching peut constituer une approche de développement importante pour les professionnels des ressources humaines. Les raisons les plus pressantes pour lesquelles les professionnels des ressources humaines recherchent un coaching sont peut-être celles qui les aident à devenir plus efficaces dans :
– La valorisation leurs action pour les résultats de l’organisation.
– La planification stratégique.
– Le calcul et la démonstration du retour sur investissement.
– L’Institutionnalisation les initiatives RH.
– La Communication d’entreprise.

Accompagnement de la diversité

L’executive coaching peut également être un outil efficace pour soutenir les initiatives de diversité d’une organisation, bien que les organisations doivent veiller à ce que ces efforts n’équivalent pas à une discrimination illégale. Les activités de coaching fondées sur la diversité peuvent être axées sur :

  • La sensibilisation et l’inclusion. Le coaching peut être utilisé pour sensibiliser les employés qui ont pu manifester ou être accusés de comportements inappropriés, discriminatoires ou de harcèlement. L’objectif serait de les aider à voir les choses à travers le regard de personnes qui sont différentes d’eux en termes de sexe, de race, de religion ou d’autres caractéristiques et à réagir efficacement dans un environnement professionnel. (Cette démarche est distincte de tout recours disciplinaire qui pourrait être demandé).
  • Différences générationnelles. Le coaching peut aider les travailleurs plus âgés et plus jeunes à comprendre les différentes visions du monde et les compétences des diverses générations, à apprendre comment leurs différentes expériences affectent la façon dont ils perçoivent le lieu de travail et à découvrir comment ils peuvent travailler ensemble le plus efficacement possible pour atteindre les objectifs de l’organisation. Le coaching peut également aider à identifier et à éliminer les stéréotypes générationnels.
  • Comportement et styles personnels. Le coaching peut aider les individus à mieux comprendre en quoi leurs homologues du monde des affaires sont semblables et différents d’eux et comment interagir efficacement avec des personnes ayant des styles différents.

Coaching interculturel

Alors que le monde des affaires continue à évoluer dans un marché mondial, l’executive coaching prend une nouvelle dimension : les perspectives interculturelles. Que les dirigeants d’entreprise soient confrontés à des changements culturels par le biais de fusions ou d’acquisitions ou qu’ils travaillent avec une main-d’œuvre aux points de vue, aux valeurs et aux attentes ethniques et nationales différents, les coachs peuvent aider efficacement les cadres à naviguer dans des environnements interculturels.

Coaching de transition

Le coaching peut également être appliqué à diverses autres situations, y compris les transitions internes telles que

  • La première affectation internationale d’un employé.
  • Le rapatriement d’un expatrié.
  • Après la promotion d’un employé.
  • Suite à une fusion ou une acquisition.
  • Après que le rôle d’un employé a changé de manière significative en termes de portée ou d’échelle.
  • Après l’affectation d’un salarié à un groupe de travail ou à une initiative clé.
  • Accélérer le développement d’un employé à fort potentiel.
  • Dans le cadre du développement de la succession et/ou du développement du pipeline de leadership de l’organisation.

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